6 questions pour mesurer votre sentiment d'appartenance sur le lieu de travail

sense of belonging

Se sentir inclus est un besoin humain fondamental. Lorsque les gens éprouvent un sentiment d'appartenance au travail, ils ne sont pas seulement plus heureux et plus sociables, ils sont aussi beaucoup plus productifs. Un sentiment d'appartenance au lieu de travail renforce la confiance, ce qui entraîne une plus grande flexibilité, une meilleure efficacité et un plus grand bonheur au travail. Mais comment le mesurer ? Évaluez votre sentiment d'appartenance au sein de votre organisation. 

Répondez à chaque affirmation en sélectionnant un chiffre pour indiquer dans quelle mesure vous êtes d'accord ou non avec l'affirmation. 

J'ai généralement l'impression que les gens m'acceptent dans mon organisation : 

Pas du tout d'accord 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 7 Tout à fait d'accord 

J'ai l'impression d'être une pièce mal placée qui n'entre pas dans le puzzle de l'organisation : 

Pas du tout d'accord 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 7 Tout à fait d'accord

J'aimerais faire une différence pour les personnes qui m'entourent au travail, mais je n'ai pas l'impression que ce que j'ai à offrir est apprécié :  

Pas du tout d'accord 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 7 Tout à fait d'accord 

Je me sens comme un outsider dans la plupart des situations dans mon organisation :  

Pas du tout d'accord 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 7 Tout à fait d'accord   

Je suis mal à l'aise du fait que mon parcours et mes expériences sont si différents de ceux qui m'entourent habituellement dans l'organisation : 

Pas du tout d'accord 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 7 Tout à fait d'accord 

Scoring: 

  • Étape 1 : Les réponses 2, 3, 4 et 5 sont notées à l'envers. Soustrayez donc chacune de vos réponses de 8 (8 moins le numéro de votre réponse), puis additionnez-les pour obtenir un sous-total.
  • Étape 2 : Ajoutez le numéro de votre choix de réponse de 1 à votre sous-total.

A score of 0–15:  You don’t feel a sense of belonging. You do not feel safe and valued for expressing your true self.  

Votre principale opportunité : Comprenez qu'il est normal de manquer de sentiment d'appartenance au cours de la première année d'un nouvel emploi. 

Essayez d'identifier les situations dans lesquelles vous ne ressentez pas de sentiment d'appartenance : Est-ce dans certains contextes (comme les appels vidéo) ou avec certains groupes de personnes ? Essayez ensuite de trouver un compagnon de culture ou un mentor qui puisse vous aider à décoder ces situations. Il s'agit d'une personne qui comprend la culture et qui peut répondre à vos questions et vous donner un retour sur des éléments de petite taille (par exemple, le ton de vos courriels) ou de grande taille (par exemple, vous aider à comprendre qu'il est normal de ne pas se sentir à sa place). Remarque : si vous avez toujours un sentiment d'appartenance après deux ans, il est temps de penser à changer de groupe ou d'organisation.  

 A score of 16–30:  You feel some sense of belonging. You mainly feel safe and valued for expressing your true self, but there is still room for improvement.  Your main opportunity: Remember that feeling like you belong doesn’t mean work will suddenly be a walk in the park—it means the normal ups and downs of office life won’t cause you quite so much stress. Look for ways to model creating a sense of belonging in your own team. For example, assume good intentions. If a colleague you know and trust makes a misstep, explain why their behavior made you feel excluded and propose an alternate action. 

A score of more than 30:  You feel a good sense of belonging. You feel that you can usually share your thoughts and know you’ll be respected and heard. 

The importance of  the sense of belonging at work

Le sentiment d'appartenance sur le lieu de travail est très important car il influe à la fois sur le bonheur des employés et sur les performances de l'entreprise. Chaque personne au travail a besoin de ressentir un sentiment d'appartenance afin de donner le meilleur d'elle-même.

Les employés sont plus susceptibles de se sentir anxieux quant à leur position dans l'entreprise et d'avoir moins de liberté pour être eux-mêmes s'ils n'ont pas un sentiment d'appartenance. Et cette incertitude, cette anxiété, limite leur capacité et leur volonté de travailler ensemble, ainsi que leurs performances.

Selon certaines recherches, lorsque les travailleurs ont un sentiment d'appartenance au travail, ils le font :

  • 3 fois plus susceptibles de penser que les gens ont hâte de venir travailler
  • 3 fois plus susceptibles de dire que leur lieu de travail est amusant
  • 9 fois plus susceptibles de croire que les gens sont traités équitablement quelle que soit leur race
  • 5 fois plus susceptibles de vouloir rester longtemps dans leur entreprise

Comment un sentiment d'appartenance accru peut-il améliorer l'expérience des travailleurs ?

Selon le rapport de Deloitte sur les tendances en matière de capital humain, le problème numéro un auquel les entreprises sont actuellement confrontées est celui de l'appartenance. 73 % des personnes qui ont répondu ont déclaré que le développement d'un sentiment d'appartenance était crucial pour le succès de leur organisation, et 93 % ont affirmé que ce sentiment d'appartenance favorisait la performance organisationnelle (1). Mais pourquoi le sentiment d'appartenance devient-il un sujet aussi important pour les organisations ?

Selon une étude(2), le sentiment d'appartenance profite à la fois aux employés et aux entreprises. Le sentiment d'appartenance peut entraîner une baisse de 75 % des congés de maladie, une multiplication par deux des augmentations de salaire, une réduction de 50 % du risque de roulement, une multiplication par 18 des promotions des employés, une augmentation de 167 % du taux de recommandation net de l'employeur et une amélioration de 56 % des performances professionnelles. Tout cela renvoie aux avantages de l'"appartenance" pour les employés, qui augmentent l'engagement et améliorent l'environnement de travail.

La capacité d'une organisation à promouvoir l'appartenance et à améliorer l'expérience des employés est influencée par trois variables (3), à savoir :

  • Culture organisationnelle
  • Comportements de leadership
  • Relations personnelles

La culture organisationnelleest l'ensemble des valeurs, des attitudes et des comportements qui déterminent la façon dont le travail est effectué au sein d'une organisation (4). L'inclusion doit être une priorité en plus de la diversité et de l'équité si nous voulons créer une culture où chacun est valorisé et a la possibilité de s'épanouir. Le sentiment d'appartenance est accru par le fait d'avoir une culture qui soutient les employés à être leur vrai moi, à posséder leur caractère unique et à partager leurs idées sans crainte. Pour établir une culture d'entreprise complète :

  • La mise en place d'un environnement ouvert qui favorise le dialogue au-delà des différences peut aider à établir l'attente que tous les choix seront faits avec une représentation équitable et la diversité.
  • En investissant dans des technologies de collaboration qui encouragent et permettent la productivité et la facilité de connexion, les équipes peuvent établir la norme selon laquelle elles sont habilitées à coopérer d'une manière adaptée à leur style de travail et à leurs exigences (normes de réunion, etc.).
  • En recueillant des informations dans l'ensemble de l'organisation pour évaluer et comprendre les impacts commerciaux de l'appartenance, vous pouvez souligner la valeur de l'innovation et de la résilience de votre main-d'œuvre hybride.

Conduite du leadership : Le comportement du leadership est essentiel pour renforcer l'importance de l'équité, du respect et de la sécurité afin d'établir une culture organisationnelle d'appartenance. Les travailleurs sont ainsi motivés à se sentir valorisés et à faire partie d'une communauté. Pour cultiver des compétences de leadership efficaces:.

  • Seek to comprehend and clarify what people require in order to feel like they belong, then act empathetically in response. Aim to make policies and practices more fair by keeping an eye out for those that favor particular workforce/people groups.
  • Create harmony by tying the duties of remote and on-site workers to the overall business vision and goals. Mentor coworkers from other backgrounds by telling them your true story, encouraging them to do the same, and paying close attention when they are being heard.
  • Encourage projects started by members of historically underrepresented communities and organizations. By matching the work to the employees’ interests and talents and removing barriers, employers can aid in their advancement.

Relations personnelles : Les équipes étant le fondement du travail moderne, il est crucial que les employés se sentent inclus et impliqués afin d'apporter leur contribution. Un sentiment d'appartenance plus fort est cultivé lorsque les individus sont libres d'exprimer leurs opinions sans crainte de répercussion, lorsque le débat constructif est encouragé et lorsqu'ils se sentent connectés aux autres membres de l'équipe sur une base personnelle. Pour améliorer les liens interpersonnels :

  • Cherchez des méthodes significatives et inclusives pour impliquer vos collègues qui se sentent exclus ou marginalisés. En faisant preuve de vulnérabilité, en demandant des éclaircissements, en remettant en question les présomptions et en vous abstenant de toute attitude défensive, vous montrez à vos collègues que vous leur faites confiance et que vous les appréciez.
  • En montrant de l'intérêt pour les histoires et le bien-être de vos collègues, vous pouvez montrer à quel point vous les respectez et vous vous souciez d'eux. Ouvrir les portes et allumer les caméras sont des exemples de comportements de connexion qui respectent les différentes méthodes et préférences de travail.
  • Félicitez régulièrement vos collègues pour leurs réalisations et apportez-leur un soutien indéfectible dans les moments difficiles. Recherchez les occasions d'apprécier vos collègues au quotidien (notes de remerciement, points de vue en réunion, etc.).

1Creating a culture of belonging | Deloitte Insights

2Designing the Workforce Experience | Deloitte US

3Culture of Belonging POV_vF_2020.pdf

4Creating a culture of belonging | Deloitte Insights

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