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Automation, algorithms, and machine learning are revolutionizing recruitment & hiring. How can recruitment professionals stand out from the crowd?
Fut un temps, pas si lointain, ou il était relativement simple de postuler un emploi. Il fallait imprimer un CV bien présenté, s’habiller élégamment et se préparer à un entretien individuel.
Mais ces règles ne s’appliquent plus. Au cours des deux dernières décennies, les technologies numériques ont radicalement transformé le paysage de l’emploi. Les logiciels automatisés, les bases de données professionnelles et les candidatures en un clic dominent désormais le processus d’embauche et de recrutement.
L’automatisation du recrutement est de plus en plus répandue. Les ATS, ou outils de suivi des candidatures, sont utilisés par les employeurs pour trier les CV, analyser les compétences et planifier les entretiens. L’IA est également de plus en plus utilisée pour les analyses prédictives et l’évaluation des performances. Aujourd’hui, il n’est pas rare que des candidats soient rejetés par un algorithme avant même d’être contactés par un recruteur humain.
Un fonctionnement déshumanisé
Le monde de l’emploi est prêt pour une révolution avec l’introduction des outils de recrutement basés sur l’intelligence artificielle. Les responsables des ressources humaines se retrouvent dans une situation difficile, avec des budgets en baisse et un afflux croissant de candidats, résultat de la récession économique et de l’essor du télétravail après la pandémie. Ces logiciels automatisés, qui prennent des décisions cruciales en matière d’embauche sans supervision humaine, soulèvent d’importantes questions sur la protection de la privée, la responsabilité et la transparence.
Du point de vue des chercheurs d’emploi, ces logiciels de recrutement basés sur l’AI ressemblent à une boite noire. Vous pouvez passer beaucoup de temps à soumettre une candidature en ligne pour finalement recevoir un simple email de rejet standard, sans explication. Ce processus déshumanisé peut être déconcertant. ebadolahi, directrice principale de projet pour la justice économique chez UPturn, une organisation à but lucratif axée sur la technologie et l’équité, déclare : « personne ne sait vraiment ce qui se passe lorsqu’on navigue à travers sur ce processus ».
Cependant, cette technologie peut également présenter des avantages considérables. Divers outils en ligne, tels que les logiciels de renforcement des CV qui optimisent la correspondance des mots-clés et les plateformes de d’IA génératives qui aident à rédiger des lettres de motivation, facilitent la traversée des étapes de sélection des ressources humaines pour les candidats. De plus, grâce aux plateformes de réseautage professionnel basées sur des algorithmes telles que LinkedIn et Indeed, l’accès aux offres d’emploi est plus large que jamais.
Lorsqu’on interroge des experts sur la possibilité que l’automatisation prenne entièrement le dessus dans le processus de recrutement, la plupart d’entre eux soutiennent que le recrutement reste un processus dirigé par des individus. Adapter sa candidature à un système de suivi des candidatures (ATS) n’est qu’une étape pour ouvrir la porte, explique Ankur chaudhari, chef de produit chez jobscan, un outil en ligne qui optimise les CV. Il compare ce processus à un examen d’entrée : même en obtenant un score élevé, il faut toujours rivaliser avec d’autres candidats pour décrocher une place dans une école de commerce prestigieuse.
Les chercheurs d’emploi seront toujours des acteurs clés du processus d’embauche, qu’il y ait ou non une utilisation de l’IA. Comprendre les règles du jeu ne change pas cette réalité, mais cela permet de prendre une longueur d’avance.
Gain de temps et d’argent pour les recruteurs
Lauren Milligan, coach de carrière et experte en rédaction de CV basée dans l’Illinois (États-Unis), collabore avec des personnes qui ont pris une pause dans leur carrière. Ces individus, hésitant à se soumettre à l’évaluation d’une intelligence artificielle, se tournent vers sa société ResuMayday, pour obtenir de l’aide.
Pour les grandes entreprises qui gèrent des milliers de candidatures, l’automatisation offre un moyen de soulager les tâches administratives, d’accroitre l’efficacité, et de réduire les couts. Près de 99 % des entreprises figurant au classement Fortune 500 utilisent des systèmes de gestion des candidatures telles que Worday, Taleo, Jobvite, Greenhouse ou Lever pour trier les candidats.
Les outils automatisés sont polyvalents et peuvent être employés à différentes étapes du processus de recrutement, de l’évaluation des compétences et de la personnalité à la surveillance du langage corporel lors des entretiens, voire à l’examen des comptes de médias sociaux.
La plupart des employeurs achètent ces outils auprès de plateformes tierces er les personnalisent pour répondre aux besoins spécifiques en matière de recrutement. Par exemple, Microsoft collabore avec la plateforme Humanly pour mener des conversations automatisées et des entretiens virtuels avec les candidats. Cependant, Humanly n’assume pas le processus complet de recrutement, précise son PDG, Prem Kumar. Au lieu de cela, il agit comme un assistant pour les recruteurs, les aidant à prendre des notes dans le système de suivi des candidatures (ATS), à rédiger des courriels et à vérifier les références des candidats.
Un manque de transparence et d’encadrement
Le manque de transparence et de supervision constitue le cœur du problème. Les candidats se retrouvent dans l'obscurité totale concernant les algorithmes utilisés et l'instance (ou l'entité) à l'origine des décisions d'embauche. Étant donné que les ensembles de données et les logiciels varient d'une entreprise à l'autre, il n'existe pas de réglementation ou d'audit uniforme pour ces systèmes, soulevant ainsi des préoccupations éthiques considérables. "En termes de normes, c'est un peu comme le Far West," déplore Prem Kumar.
Bien que le fournisseur de ces logiciels soit théoriquement responsable des tests et de l'implémentation de garde-fous, ce processus manque souvent, voire totalement, de contrôle indépendant. La plupart des éditeurs affirment que l'IA réduit la discrimination qui persiste depuis longtemps dans le processus de recrutement, mais les critiques restent extrêmement sceptiques. Il n'existe aucun moyen de garantir que ces logiciels ne reproduisent pas les biais systémiques et institutionnels, en particulier envers les femmes, les minorités ethniques et les personnes handicapées. De plus, les critères exacts utilisés pour évaluer les candidats demeurent flous.
Selon Rory Mir, directeur associé à l’Electronic Frontier Foundation, "il y a encore beaucoup de terrain à couvrir en termes de réglementation sur cette question". Par exemple, aux États-Unis, la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi, qui considère les systèmes automatisés dans le domaine de l’emploi comme une "nouvelle frontière des droits civils", n'a publié que récemment des orientations sur la manière dont les outils d’embauche par l’IA devraient se conformer aux lois fédérales antidiscriminatoires.
La prochaine étape consiste à promouvoir un consentement éclairé en permettant aux demandeurs d’emploi de choisir des évaluations et des collectes de données basées sur l'IA, tout en réalisant des audits réguliers. Pour Rory Mir, "le seul véritable remède à la partialité de l’IA est d'ouvrir l'intégralité du processus."
Une vraie égalité des chances ?
Comment les demandeurs d'emploi défavorisés peuvent-ils rester compétitifs face aux "robots" ? Cette question a donné naissance à une gamme d'outils en ligne, tels que les scanners de CV, les logiciels de développement des compétences, et les plateformes de coaching, qui simplifient le processus de candidature et permettent aux candidats de gagner du temps.
Cependant, il est important de noter que ces outils n'offrent pas nécessairement une égalité totale des chances. "L'utilisation de l'IA n'est pas intrinsèquement mauvaise," soutient Ben Grant, responsable chez Ramped, un service de carrière personnalisé récemment lancé qui utilise Open AI pour améliorer les CV et les lettres de motivation des candidats. La mission de Ramped est de rendre la recherche d'emploi plus accessible et inclusive en aidant les demandeurs d'emploi à maîtriser les meilleures pratiques pour rester compétitifs sur le marché actuel. "L'époque où tout était fait manuellement est presque révolue," explique-t-il.
Prenons l'exemple de LinkedIn, un réseau social professionnel qui utilise depuis longtemps l'IA et a développé au fil du temps un ensemble de principes pour garantir une utilisation responsable de la technologie. Le chef de produit de LinkedIn, Hari Srinivasan, se pose une seule question lorsqu'il s'agit de la technologie automatisée : "Comment pouvons-nous aider les individus à saisir des opportunités économiques ?"
LinkedIn a connecté son écosystème d'embauche à sa plateforme d'apprentissage pour aider les candidats à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour décrocher un emploi. LinkedIn a lancé plus de 100 nouveaux cours sur l'IA générative, l'IA appliquée et l'IA responsable, entre autres.
Les responsables du recrutement et les accompagnateurs de carrière recommandent de ne pas essayer de tromper la technologie. Certains candidats essaient d'utiliser du texte blanc ou invisible pour énumérer des compétences et des qualifications qu'ils n'ont pas. Chad Sowash, co-animateur du podcast Chad and Cheese, prévient que cela ne fonctionnera pas.
La deuxième règle, selon Chad Sowash et d'autres experts, consiste à opter pour un CV simple. Par simplicité, on entend une mise en page facile à comprendre. Les CV artistiques devraient être réservés pour les interactions humaines en matière de recrutement. Pour passer avec succès l'étape de l'ATS, les demandeurs d'emploi devraient privilégier un CV épuré. Les boîtes, les tableaux, les graphiques ou les polices fantaisistes peuvent entraîner un rejet automatique par le logiciel. Il est donc recommandé d'utiliser des éléments lisibles, tels que le Times New Roman et les puces. Certains robots de CV ont même du mal à analyser les documents PDF.
Ensuite, il est conseillé d'utiliser un simulateur de mots-clés ou un analyseur de CV en ligne. Cela permet de déterminer dans quelle mesure votre CV correspond à l'offre d'emploi, de la même manière qu'un ATS.
Lorsque nous avons testé le logiciel en comparant nos qualifications avec une offre d'emploi de rédacteur choisie au hasard, le taux de correspondance des mots-clés était de seulement 41 %, bien en dessous de la fourchette de 70 % ou plus généralement requise.
Il est courant d'obtenir un score faible dès le premier essai, parfois parce que le logiciel imparfait sélectionne des mots-clés qui ne sont pas vraiment pertinents. Lauren Milligan résout ces problèmes automatisés en effectuant un processus où elle analyse les descriptions de postes de diverses entreprises pour déterminer quels mots-clés sont les plus performants. Elle utilise ensuite cette liste de mots-clés optimisés à la place de ceux de l'offre d'emploi. « Il existe des moyens de travailler avec le système, mais vous devez le comprendre et le mettre à profit », souligne-t-elle.
Des principes de base immuables
De nos jours, nous déléguons tant de tâches aux logiciels que nous oublions comment les choses se passaient avant. Les clients faisaient appel à des agences de voyage pour réserver leurs billets, tandis que d'autres utilisaient des entremetteurs avant l'essor des applications de rencontres.
Pourtant, l'automatisation s'accompagne toujours de risques humains. Dans le monde professionnel, l'IA comporte des dangers réels, tels que la possibilité de licenciements massifs et la disparition de catégories entières d'emplois.
Selon Mona Sloane, sociologue à l'Université de New York, qui se penche sur l'intersection de la technologie automatisée et de la politique, les responsables du recrutement ne choisissent souvent pas le logiciel d'embauche automatisé utilisé par leur entreprise et peuvent même développer de la méfiance envers ces systèmes après avoir constaté leurs failles. Au cours de ses recherches, la chercheuse a été agréablement surprise de voir à quel point les recruteurs estiment que le processus repose toujours sur leur jugement et leur prise de décision, et à quel point ils critiquent l'IA.
Nous avons interrogé Chad Sowash, qui possède plus de 20 ans d'expérience en ressources humaines et en acquisition de talents, pour savoir si l'évaluation personnelle avait encore sa place dans l'industrie. Sa réponse est claire : "Il s'agit toujours d'une interaction humaine."
Il recommande de rester authentique, de raconter son parcours honnêtement et de répondre aux questions de la manière qui correspond à sa propre expérience, plutôt que de tenter de deviner ce que l'algorithme attend. Il ajoute quelques conseils éprouvés : s'exercer devant un miroir et s'appuyer sur son réseau.
Les grandes entreprises technologiques parlent de l’IA lors de la publication de leurs résultats
The major technology companies frequently broach the subject of AI when they publish their quarterly results. Over the past week, Google/Alphabet, Microsoft and Meta (formerly Facebook) have unveiled their financial performances, and it is notable (if predictable) how much artificial intelligence has been mentioned in the opening speeches of CEOs and other senior executives, as well as in the questions asked by Wall Street analysts.
Le PDG de Microsoft, Satya Nadella, a particulièrement mis en avant l'intelligence artificielle dans son discours d'ouverture, mentionnant ce domaine à 27 reprises. Microsoft propose une version améliorée de son moteur de recherche Bing et développe des outils d'IA destinés aux entreprises. De son côté, le PDG de Google, Sundar Pichai, s'est appuyé sur l'importance de l'IA en la citant 35 fois, notamment en mettant en avant la puissance de Bard et d'autres outils d'IA. Mark Zuckerberg, PDG de Meta, a quant à lui mentionné l'IA à 17 reprises.
Mark Zuckerberg a souligné que "les contenus recommandés par l'IA et provenant de comptes que vous ne suivez pas constituent désormais la catégorie de contenu qui connaît la plus forte croissance sur le fil d'actualité de Facebook". Il a également évoqué les multiples possibilités offertes par l'IA pour connecter les individus, améliorer les interactions avec les applications, et créer de nouvelles expériences au sein des applications mobiles et du métaverse.
En ce qui concerne Bing, Satya Nadella a noté qu'il s'agissait de "l'expérience de recherche par défaut pour ChatGPT d'OpenAI, offrant aux utilisateurs de ChatGPT des réponses plus rapides avec des liens vers nos sources réputées. À ce jour, les utilisateurs de Bing ont participé à plus d'un milliard de chats et créé plus de 750 millions d'images avec Bing Image Creator.
Sundar Pichai a également abordé la transformation de la recherche sur Google grâce à l'IA, mentionnant que les réactions des utilisateurs étaient très positives. Il a expliqué que l'IA améliorait la capacité de Google à répondre aux requêtes des utilisateurs tout en ouvrant la voie à de nouvelles formes de recherche. Par exemple, l'IA générative permet aux utilisateurs de relier différents points lorsqu'ils explorent un sujet ou un projet, en prenant en compte plusieurs facteurs et préférences personnelles avant de prendre des décisions telles que des achats ou des réservations de voyages. Cette expérience représente un nouveau point de départ pour l'exploration du web, permettant aux utilisateurs d'approfondir leurs recherches sur des sujets qui les intéressent.
Dans tous les cas, un bon CV doit contenir des indicateurs mesurables, toutes les données personnelles susceptibles de mettre en valeur vos réalisations (comme le nombre de projets menés, le chiffre d'affaires généré, la croissance soutenue ou les infrastructures développées). "L'IA ne vaut que par les informations que vous lui donnez", rappelle Ben Grant. Le meilleur conseil est peut-être d'accepter les refus, car il y en aura. Et bien sûr, n'hésitez pas à attribuer le rejet au robot. Mais seul un être humain sait rebondir et persévérer.
